l
Pracownik, który czuje, że padł ofiarą dyskryminacji może wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie za dyskryminację. Może żądać odszkodowania za wyrządzone szkody materialne, jeśli takie miały miejsce oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu nierównego traktowania.
Jeżeli dyskryminacja pracownika polegała na rozwiązaniu z nim umowy ze względu np. na jego wiek lub płeć, pracodawca ponosi odpowiedzialność za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, a pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia).
Ponadto, pracownik może zwrócić się do sądu o wyrównanie zarobków do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez innych pracowników, jeżeli dyskryminacja polega na wypłacaniu mu niższej pensji niż pozostałym pracownikom, zatrudnionym na podobnych stanowiskach, wykonujących pracę o zbliżonym charakterze.
Poza drogą sądową, dyskryminowany pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która ma prawo nałożyć na pracodawcę grzywnę w wysokości do 3 tys. złotych za stosowanie praktyk dyskryminacyjnych.
Warto pamiętać, że problem dyskryminacji można próbować rozwiązać na drodze ugody – zawartej przed sądem lub bez udziału sądu. Polubowne rozwiązanie problemu niejednokrotnie jest korzystniejsze dla obu stron, które zaoszczędzają na czasie i kosztach. Nie cierpi także na tym wizerunek firmy, co ma nieraz miejsce w przypadku sądowego rozstrzygnięcia na korzyść powoda.
Ochrona przed represjami
Podporządkowanie się przez pracownika dyskryminacji, molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się takim zachowaniom nie może skutkować negatywnymi dla niego konsekwencjami. Zakaz stosowania represji w stosunku do osoby, która przeciwstawiła się nierównemu traktowaniu i podjęła kroki prawne mające na celu ukrócenie dyskryminujących praktyk, jest niezwykle istotną gwarancją ochrony praw jednostki, szczególnie ważną w obszarze zatrudnienia, gdzie pozycja pracownika jest wyraźnie słabsza w stosunku do pracodawcy, który może chcieć wykorzystać swoją przewagę i „ukarać” pracownika podnoszącego zarzut dyskryminacji. Zasadę tą stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił wsparcia korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zatem ochronie podlega także osoba, która chciała np. udzielić pomocy osobie dyskryminowanej.
Sankcje za naruszenie zasady równego traktowania
Jeśli pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – obecnie wynosi ono 1317 złotych. Kodeks pracy nie wyznacza górnej granicy, sąd może przyznać i kilkakrotnie wyższą kwotę. Co ważne, sankcje za naruszenie zakazu dyskryminacji powinny osiągać swój cel, oddawać ciężar poniesionej szkody lub krzywdy oraz przeciwdziałać podobnym zachowaniom w przyszłości. Sąd może zatem zasądzić odpowiednią kwotę odszkodowania, obejmującą zarówno poniesione straty, jak i zadośćuczynienie za doznane krzywdy, co ma szczególne znaczenie w sprawach dyskryminacyjnych, gdzie często występuje element zranienia uczuć. Należy pamiętać, że jeżeli pracownik dochodzi swoich praw z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, nie można rozwiązać z nim stosunku pracy.
Odwrócony ciężar dowodu
Warto wiedzieć, że w polskim prawie stosuje się zasadę, że osoba, która coś twierdzi przed sądem, musi to udowodnić. Jednak ze względu na to, że pracownikowi lub osobie starającej się o pracę trudno jest udowodnić dyskryminację, w takich sprawach stosuje się zasadę przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę. W przypadku domniemanej dyskryminacji to strona pozwana musi udowodnić, że nie naruszyła zasady równego traktowania. Oczywiście zasada ta nie oznacza, że osoba, która twierdzi, że stała się ofiarą dyskryminacji zwolniona jest od podejmowania jakichkolwiek działań i prób jej uprawdopodobniania. Powinna przedstawić fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji.
Testy dyskryminacji
Sprawy o dyskryminację są wyjątkowo trudne, jeśli chodzi o stronę dowodową postępowania. Niezmiernie ciężko jest bowiem wykazać osobie, się stała się ofiarą dyskryminacji, szczególnie tej pośredniej, ukrytej, niedającej się łatwo zidentyfikować. Dlatego też w niektórych krajach zaczęto przeprowadzać tzw. testy dyskryminacji. Testy dyskryminacji (ang. situation testing) są metodą eksperymentalną, mającą na celu wykrycie dyskryminacji. Dzięki testom możliwe jest wykazanie, jak w danej sytuacji są traktowane osoby posiadające określone cechy (będące przyczyną nierównego traktowania) i nieposiadające ich. Polegają one na tym, że pary osób różniących się cechą (np. płeć, wiek), udają się do miejsca, gdzie podejrzewa się, że dyskryminacja ma miejsce. Może to być restauracja, dyskoteka, agencja pośrednictwa nieruchomości, sklep, zakład pracy. Osoby podejrzewane o dyskryminację są niczego nieświadome i nie wiedzą, że testujący (a przynajmniej jedna osoba z pary) są podstawieni. Badanie może też być przeprowadzone w inny sposób. Przykładowo, w trakcie procesu rekrutacji kobiety powyżej 50-tego roku życia, mimo spełnienia wymogów nie zostają przyjęte do pracy. Jedna z nich podejrzewa, że przyczyną może być jej wiek, gdyż została o to zapytana podczas rozmowy i pamięta, że w ogłoszeniu napisano, że na stanowisko sekretarki poszukiwana jest osoba „młoda, dyspozycyjna”. Prosi zatem swoją młodszą koleżankę, by udała się na rozmowę kwalifikacyjną i „sprawdziła” zachowanie pracodawcy. Mimo gorszego wykształcenia i mniejszego doświadczenia zawodowego propozycję pracy otrzymuje młodsza koleżanka. Kobieta wnosi zatem pozew o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji i w sądzie przedstawia wyniki przeprowadzonego testu. Mimo wielu lat doświadczeń tych państw, wykorzystywanie wyników testów dyskryminacji wzbudzało i nadal wzbudza wiele kontrowersji i poddaje się w wątpliwość dopuszczalność stosowania tego typu dowodów w postępowaniu sądowym. W Europie metoda ta powoli zaczyna być akceptowana przez prawników, organy ścigania i sądy. Jednak mimo postępu w tym zakresie w ostatnich latach, wciąż w niewielu państwach jest ona stosowana.
Wybrane orzeczenia polskich sądów dotyczące dyskryminacji
• Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury kolejowej stanowi dyskryminację ze względu na płeć (wyrok SN z 19.11.2008 r, I PZP 4/08).
• Osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika i nabycie prawa do emerytury nie może być samoistną przesłanką rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę (uchwała SN z 21.01.2009, sygn. akt II PZP 13/08).
• Pracownik z kilkuletnim stażem pracy zatrudniony na czas określony może domagać się od pracodawcy odszkodowania za dyskryminację za zatrudnienie na stałe innego mniej doświadczonego pracownika (wyrok SN z 28.04.2010 r.sygn. akt II PK 324/09).
• Wpisanie dziennikarki Polskiego Radia na listę do zwolnień grupowych (gdzie przeważali pracownicy powyżej 40-tki i ci, którzy byli zatrudnieni przed 1990 rokiem), a potem zmuszenie do podpisania zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, było przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek (wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 29.06.2010 r., sygn. akt VII P 937/07).
• Obraźliwe uwagi i nieuzasadniona krytyka pracodawcy dotycząca atrakcyjnego wyglądu jednego z pracowników, szykanowanie ze względu na wyróżniającą się prezencję oraz różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu, jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN z 4.10.2007 r., sygn. I PK 24/2007).
Katarzyna Wencel – prawniczka, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu w Białymstoku oraz podyplomowych studiów w Kolegium Europejskim w Brugii, pracowniczka Ministerstwa Sprawiedliwości (specjalista ds. współpracy z organizacjami międzynarodowymi w zakresie praw człowieka), członkini Stowarzyszenia Interwencji Prawnej.
Wszystkie części tej serii:
- Dyskryminacja i jej przejawy, czyli kilka ważnych pojęć
Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej stanowi, że wszyscy jesteśmy równi wobec prawa i mamy prawo do równego traktowania przez władze publiczne.
- Jak rozpoznać dyskryminację
Przepisy kodeksu pracy mówią, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn – cech prawnie chronionych
- Jak prawo chroni pracownika przed dyskryminacją
Pracownik, który czuje, że padł ofiarą dyskryminacji może wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie za dyskryminację. Może żądać odszkodowania za wyrządzone szkody materialne, jeśli takie miały miejsce oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu nierównego traktowania.
- Polityka antydyskryminacyjna w miejscu pracy
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, począwszy od poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników, poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, aż do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
|
